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摩根盛通:身为领导和企业主怎样让下属服管?

[ 2019-05-17 18:35 ]   来源:[ IT商业新闻网 ]    双击自动滚频 
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  “提拔了一个新人,不久后,办公室氛围就变差了,工作中常有人唱反调。”

  “按照企业需求,修改了考勤管理制度,结果员工们都反对并以行动抗议。”

  不少中小企业家,都与摩根盛通反映这些问题。总结下来,其实就是一句话:下属不服管。

  身为领导和企业主,下属不听话的情况,可谓屡见不鲜。大道理人人都懂,可真的能做到且做得好的人却不多。

  摩根盛通说的,因为一套系统有效,符合企业需求又适合自己的管理办法,需要从以下几个方面入手。

  1.目的

  在行事之前树立目的,可以有效借助意识、观念的中介作用,同时预先设想行为和结果。

  所以,你若想让下属听话,目的是什么呢?

  比较常见的有:

  l 维护上位者权威

  l 维护团队对外一致性

  l 选贤举能,让能力者更好发挥团队价值

  l ……

  大多数时候,对于领导来说,下属无条件服从是必须的。但如果是需要征求意见,收集民意,或是开拓不擅长的领域,希望获取更多信息来源的情况,那下属提出异议,就不一定是坏事了。

  目的确认好之后,便能指导领导者以不同的方式采取措施:怀柔、引导、强制、恩威并施等。

  2. 究其原因

  摩根盛通紧接着,判断分析下属不服管的原因,通常有理解偏差和利益不对等两个。

  (1)理解偏差

  可以分为领导者表述不清、下属反馈有误、领导接收到了错误信息三类。

  前两种情况都是基于表达有误产生的,因此在沟通过程当中,双方尽可能地保证沟通的频率和沟通的有效性。对于时间、地点、人物、内容等重要信息,应当对接精准,双方信息一致。

  若想防止第三种情况出现,则必须建立在双方互相了解的基础上。例如有的员工性格内向,工作勤勤恳恳却怯于反馈。

  客观上,这是“不听话”的一种表现。但对待这类员工,则不宜大声斥喝或是等待他的结果,主动安排跟踪进度倒是可以解决问题。

  (2)利益不对等

  马斯洛需求理论,将人的需求分为五个等级。

  从这个角度出发,就可以分析出下属要当“刺头”的原因了:生理需求、安全需求、社会需求和尊重需求未得到满足。

  具体来看,社会需求发生的情况,大多数是下属基于与你相关的原因,致使其被边缘化。他内心存在不满,渴望被认同,故而行为上便呈现为不服管理。

  3. 如何让下属听话

  如果下属属于不可逆的“刺头”类型,那么,开除就是解决问题最快速最有效的办法。前提,当然是有充足的人员储备。

  而针对可以培养的下属,想让他们听话,则需要从信服矩阵出发,分作四个象限:

  l 第一象限:下属很信服,即使利益未满足

  l 第二象限:下属信服,同时利益要得到满足

  l 第三象限:下属不信服你,但利益诉求可得到满足

  l 第四象限:下属不信服你,同时利益诉求也无法满足

  对待处于第三象限的员工,如果领导手头上有满足他们诉求的资源,那可以直接采用利益诱导法:工资、绩效、提拔、公开表扬的。

  对于处于第四想象的员工,做法大致可以分作画饼和利用恐惧心理。

  所谓画饼,同样也是利益诱导的一种,但暂时局限于口头承诺;恐惧心理则是建立在下属有不愿放弃的已有利益基础上。

  但摩根盛通始终强调, 不管是哪一个象限的员工,身为领导,都必须具备领导该有的风范和胸襟。不应当将私人感情强加在工作当中,也不好采用不光鲜的手段打压下属。否则只会失了人心,容易激起集体反抗。

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